Menu

Vzdelávanie v dm nie je benefit

Rozhovor s Janou Hornákovou o internom vzdelávaní v dm.

Home » Inšpirácia » Vzdelávanie v dm nie je benefit - 09.2020

Vzdelávanie v dm nie je benefit. Ponúknuť možnosť rozvoja spolupracovníkom je totiž jedným z troch nosných pilierov spoločnosti.

Aká je tvoja rola v oblasti vzdelávania v dm?

Z manažérskeho pohľadu ide skôr o koučovaciu rolu. Na starosti mám tvorbu stratégie odborného vzdelávania a ďalšieho vzdelávania spolupracovníkov dm. Ide teda o interné vzdelávanie spolupracovníkov a žiakov odborného výcviku, pričom spolu s tímom vytvárame rôzne koncepty, stratégie a formy vzdelávania a manažujeme organizáciu a komunikáciu vzdelávacích aktivít. Koučovacia v zmysle nedávať ľuďom odpovede, ale skôr ich navádzať na to, aby na odpovede prišli sami, alebo ich usmerňovať, aby sa aj oni rozvíjali a posúvali vpred. Som taký stratég.

Rezort Spolupracovník, pod ktorý vzdelávanie spadá, pracuje v tímoch. O aký spôsob fungovania ide?

V našom rezorte fungujeme tak, že na rôzne oblasti sú stanovené tímy ľudí, ktoré sa im venujú. Jednou z nich je aj sekcia Rozvoj a vzdelávanie, pod ktorú spadám napríklad aj ja. Tá má svoj 11-členný tím, ktorý je rozdelený na dve zložky – organizačnú a obsahovú.

Organizačná zložka sa venuje koordinácii a organizácii vzdelávania v dm a komunikácii s kolegami v rámci celej spoločnosti. Obsahová zložka je zas zameraná na tvorbu obsahov, či už je to na prezenčnú formu vlastných workshopov, vzdelávacích programov, alebo na online vzdelávanie, na ktoré máme napríklad vytvorený osobitný tím, ktorý sa venuje len tvorbe obsahov v digitálnej forme.

Tímy sa riadia samy a mali by fungovať na záväzných dohodách a pravidlách. Každý v tíme má určité zodpovednosti a kompetencie a časom sa v ňom vykryštalizuje líder danej témy. Každý pritom môže byť vo viacerých tímoch tak, aby naplnil pracovný čas, teda svoj úväzok, ktorý v dm má. Ja osobne som na plný úväzok len v jednom tíme a venujem sa oblastiam rozvoja a vzdelávania, ako napríklad duálne vzdelávanie, odborné vzdelávanie našich kolegov a kolegýň, participujem aj na vzdelávaní v zmysle budovania tímu v centrálnom sklade, venujem sa marginalizovaným skupinám, age manažmentu a aj mystery shoppingu.

Je vzdelávanie pre spolupracovníkov dm povinné alebo dobrovoľné?

Doteraz sme mali všetky interné vzdelávacie aktivity a programy dm na dobrovoľnej báze. V súčasnosti sme však toto vzdelávanie koncipovali nanovo, rozdelením na dva smery, a to Vzdelávacie aktivity ako základ pre výkon funkcie a Vzdelávacie aktivity ako podpora v kariérnych dráhach.

Vzdelávacie aktivity ako základ pre výkon funkcie sú také, ktoré úzko súvisia s náplňou práce spolupracovníka, pretože vzhľadom na situáciu na trhu práce sme nútení prijímať aj ľudí, ktorí nielenže nevyštudovali daný odbor, ale nemajú ani žiadne skúsenosti. Nevyhnutne teda potrebujú dostať základ aj cez vzdelávacie aktivity. Toto vzdelávanie je súčasťou zapracovávania sa každého človeka na danú pozíciu, na ktorú do dm nastupuje. Povinné tak sú už v počiatočnom štádiu práce v dm.

Toto štádium má taktiež svoje koncepty?

Koncept zapracovania nastavený máme a funguje dobre. Ide o opis činností, do ktorých musí zodpovedná osoba nového človeka zapracovať a on týmto spôsobom dostane procesno-odborný základ. Čo sa týka sortimentu, ako základ k výkonu svojej funkcie v zmysle poradenstva máme už dobre nastavené vzdelávanie, a to odbor Drogérista – poradca pre obchod, krásu, zdravie a domácnosť, ktoré absolvujú naše kolegyne, prípadne kolegovia na dobrovoľnej báze, pretože ide o ročné vzdelávanie, a tak nie je nastavené ako povinnosť. Z toho dôvodu sme teda potrebovali popracovať na koncepte k drogéristickému základu, ktorý dokáže každý nový spolupracovník absolvovať už v procese zapracovania. Tento koncept sme od 1. októbra 2020 nastavili ako povinnú súčasť zapracovania.

Čo si máme predstaviť pod drogéristickým vzdelávaním?

V Rakúsku a Nemecku majú obor drogérista zaradený do učebných osnov. Vzdelávanie drogérista – poradca pre obchod, krásu, zdravie a domácnosť vzišlo z jedného veľkého medzinárodného projektu „Učíme sa povolania“. Na jeho základe sa vytvorila skupina ľudí z dm krajín, ktorí tento program absolvovali v Rakúsku s cieľom zažiť to a priniesť to do svojej krajiny. Keď sa program ukončil, začali sme s jeho realizáciou aj u nás na Slovensku. Program sme si dali akreditovať na Ministerstve školstva, vedy, výskumu a športu SR ako interný odbor dm, ktorý je v súčasnosti určený výhradne pre spolupracovníkov dm. Našou víziou do budúcnosti však je vytvoriť z neho odbor aj v rámci učebných osnov stredných odborných škôl so zameraním na obchod alebo ako celoživotné vzdelávanie určené aj pre externistov, realizované v dm. Toto vzdelávanie zabezpečuje získanie vedomostí z oblasti chémie, biológie, botaniky, tovaroznalectva, toxikológie, podnikového hospodárstva a marketingu. Program trvá rok, aktuálne 250 hodín, a zamestnanci sa vzdelávajú tri dni do mesiaca. Jeho prvý ročník ukončilo 23 účastníkov v októbri 2019 záverečnými skúškami, ktoré sú povinné na získanie certifikátu. V septembri 2019 bol spustený druhý ročník projektu, do ktorého sa zapojilo 24 spolupracovníkov dm. Otvorenie tretieho ročníka plánujeme na školský rok 2021/2022 už so zvýšeným počtom hodín na 272.

Čo znamená to, že je projekt akreditovaný?

Toto vzdelávanie je zaradené v škále celoživotného vzdelávania pod spomínaným ministerstvom a je určené na zvyšovanie kvalifikácie. Je to aktuálne jediný doklad o zvýšení kvalifikácie, ktorým sa môže naša kolegyňa z prevádzky preukázať. Ide o oficiálny dokument a vydáva ho dm pod záštitou ministerstva. Zoficiálnené sme to chceli mať aj z hľadiska budúcnosti a našej vízie. Na základe tohto sa totiž o danom odbore už vie, sú tam naše skúsenosti a naša kompetencia a máme „vychytané“ veci, ktorými to vieme podložiť. Je to dobrý základ na to, aby išiel tento odbor aj do experimentu v zmysle jeho zavedenia do sústavy odborov na stredných odborných školách.

Kde a ako sú účastníci vzdelávaní?

Na vzdelávanie využívame priestory dm akadémie v Bratislave a vyučujú ich všetko fundovaní externí lektori, z ktorých väčšinu tvoria vysokoškolskí lektori, ale takí, ktorí majú aj praktické skúsenosti v danom odbore. To totiž bolo našou podmienkou – aby vedeli naučiť našich ľudí nielen teóriu, ale aj prax. V rámci tohto projektu spolupracujeme s pánom profesorom Jaroslavom Kresánkom, prodekanom pre rozvoj fakulty ošetrovateľstva a zdravotníckych odborných štúdií a vonkajších vzťahov na Slovenskej zdravotníckej univerzite v Bratislave, ktorý je aj odborným garantom tohto programu a ktorý nám pomohol nájsť fundovaných lektorov.

Je počet ľudí, ktorí sa môžu do tohto vzdelávania zapojiť, limitovaný?

Počet ľudí, ktorí sa môžu do programu zapojiť, limitovaný nie je. Koľkí sa prihlásia, pre toľkých je program otvorený. Preto dávame prihlasovanie na mesiac február, aby sme vedeli časovo aj nákladovo kurzy naplánovať. Vzdelávanie prebieha cez pracovný čas a všetky náklady s ním spojené, vrátane dopravy, ubytovania a stravovania, hradí dm. Ľudí to stojí len čas, dm napríklad pri 20 účastníkoch približne 50 000 eur ročne. Aj z tohto dôvodu sme zaviedli pravidlo, že účasť v tomto vzdelávaní musí odsúhlasiť vedúci pracovník daného spolupracovníka. Ten si s ním musí prejsť jeho motiváciu a overiť si, že daný človek má v pláne aspoň nejaký čas v dm ostať.

 

„O tom, či chce človek na sebe pracovať a ďalej sa rozvíjať, rozhoduje len on sám. Je to len na jeho rozhodnutí a prístupe k vlastnému osobnostnému rozvoju, a ďalej na tom, či a ako to použije v praxi.“

 

Prečo by som sa mala ako zamestnanec dm do takéhoto niečoho prihlásiť?

Je to dobrovoľné a v súčasnosti nie ohodnotené. Preto je len na ľuďoch, či sa chcú posunúť, stať odborníkmi a prípadne sa stať aj lektormi. Ďalšou pridanou hodnotou je aj fakt dôležitosti – stať sa členom tímu, na ktorého sa môžu ľudia obrátiť so svojimi otázkami. A potenciálne stať sa aj členom tímu rozvoja a vzdelávania. No a v neposlednom rade dokáže človek zo vzdelávania využiť veľmi veľa aj vo svojej domácnosti, vo svojom súkromí, pretože vzdelávanie pokrýva fungovanie človeka z mnohých uhlov pohľadu. Počnúc biológiou človeka, čo a ako v našom tele funguje, až po vzdelávanie zo spotrebiteľského pohľadu, ako napríklad chémia v domácnosti a jej vplyv na povrchy a ľudské zdravie či kozmetika a jej zloženie.

A čo všetko spadá pod Vzdelávacie aktivity ako podpora v kariérnych dráhach?

Vedúci pracovník má k dispozícii portfólio vzdelávacích aktivít, ktoré môže svojmu spolupracovníkovi predstaviť a zároveň odporučiť po nejakom čase práce v dm, keď vidí, že má daný človek potenciál posúvať sa ďalej. Aby napríklad nevyhorel alebo sa nezacyklil, prípadne nebol frustrovaný v práci, môže mu ponúknuť nejaké ďalšie vzdelávanie, na základe ktorého má spolupracovník možnosť odborne, respektíve kariérne rásť. Alebo, naopak, o toto vzdelávanie môže požiadať svojho vedúceho priamo spolupracovník v prípade, ak má o nejaké záujem, pretože za svoj rozvoj a vzdelávanie nesie zodpovednosť predovšetkým on sám. Vzdelávanie v dm totiž nie je pre spolupracovníkov benefit. Ponúknuť možnosť rozvoja spolupracovníkom je jedným z troch nosných pilierov našej spoločnosti.

Čo sa myslí tým, že spolupracovník za to nesie zodpovednosť sám?

Jednoducho povedané ide o to, že o tom, či chce človek na sebe pracovať a ďalej sa rozvíjať, rozhoduje len on sám. Je to len na jeho rozhodnutí a prístupe k vlastnému osobnostnému rozvoju, a ďalej na tom, či a ako to použije v praxi. Lebo nestačí len prihlásiť sa na vzdelávaciu aktivitu a absolvovať ju, ale spolupracovník musí aj vedieť, čo s tým urobí v praxi a ako to využije. Sú totiž ľudia, ktorí idú na rôzne workshopy, ale vedomosti v praxi nezužitkujú a všetko ostáva za dverami vzdelávacej miestnosti. Viac-menej je to chápané ako spolupracovníkov záujem, jeho prístup a jeho následná aplikácia v praxi.

Kto navrhuje plán vzdelávacích aktivít?

Do nášho tímu to „nateká“ zdola aj zhora. To znamená, že podnety na vzdelávanie prichádzajú nielen od vrcholového a stredného manažmentu, ale aj od spolupracovníkov, či už na prevádzke, v centrálnom sklade alebo z centrály. My s tým následne pracujeme a plánujeme to. Niekedy dostaneme už dohodnuté vzdelávanie vrátane termínov a tém a my ho len zakomponujeme do plánovania, inokedy ho zas plánujeme a odhadujeme my.

Ako sú do vzdelávacieho procesu zapojení zodpovední vedúci spolupracovníci?

Ponuka vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a rozvoja je vytváraná aj zapojením vedúcich pracovníkov a zodpovedá budúcim požiadavkám organizácie. Pridanou hodnotou v dm je aj fakt, že naši vedúci pracovníci sú motivovaní zaujímať sa o svojich ľudí, posúvať ich vpred a vytvárať im priestor na to, aby mohli v pracovnom čase ísť na vzdelávaciu aktivitu. Úlohou vedúceho spolupracovníka je taktiež dávať návrhy, čo je pre tú-ktorú pozíciu žiaduce. Preto keď plánujeme vzdelávanie na nový obchodný rok, oslovujeme všetkých vedúcich pracovníkov, aby nám dávali podnety. Novinkou je, že počas celého roka môže každý jeden spolupracovník priebežne prispievať svojimi návrhmi a postrehmi cez našu internú stránku „Vzdelávanie v dm“. Aby naša ponuka vzdelávania bola šitá na mieru.

Čo sa myslí pod budúcimi požiadavkami organizácie?

Napríklad udržateľnosť v konkurenčnom prostredí. Keď prišla pandémia a vzdelávacie aktivity sme museli dočasne zrušiť, v našom tíme Rozvoj a vzdelávanie sme neostali apatickí, necúvli sme, neprestali pracovať a prispôsobili sme sa danej situácii. Uvedomujeme si, že digitalizácia je nutná, a tým, že sme sa na ňu už dlhšie pripravovali, sme na ňu v danej situácii vedeli naskočiť. Osobne si myslím, že tento spôsob vzdelávania sa stane po tejto skúsenosti bežným. Môže to byť aj v spojení z pohľadu zodpovedného podnikania. A zároveň sa tým myslí aj spomínané zapájanie vedúcich pracovníkov, aby nám dávali podnety, ktoré do vzdelávania máme implementovať. Dochádza tak k zdieľaniu potrieb celej spoločnosti a na to dokážeme napasovať patričné vzdelávanie, napríklad aj z pohľadu vízie spoločnosti, na ktorej sa podieľajú všetci vedúci pracovníci, ktorí zároveň podporujú a zabezpečujú trvalé využitie získaných poznatkov v praxi.

A ako?

Že by to takto malo v praxi fungovať, je také naše očakávanie. Tým myslím aj to, čo som už spomínala – ak vedúci pracovník odporučí svojmu spolupracovníkovi vzdelávaciu aktivitu, prípadne ho aj sám vyšle, tak sa rôznymi spôsobmi zaujíma, ako sa nadobudnuté vzdelanie využíva v praxi. Komunikuje s ním a následne si to aj overuje, ako napríklad aj formou mystery shoppingu, pri ktorom máme spätnú väzbu práve od zákazníka. Teda vedúci pracovník človeka nielenže vyšle na vzdelávanie, prípadne mu ho odporučí, ale aj sleduje, čo sa naučil a ako to zapája do praxe. A keďže sú práca a učenie nerozlučne spojené, podporujeme samostatné a aktívne vytváranie návrhov riešení namiesto bifľovania návodov na riešenie. Máme kvantum návodov a vieme, že keď príde napríklad len dlhý e-mail, polovica ľudí ho nebude čítať. Nechceme, aby ľudia mali obsiahle návody a podľa nich sa učili. Majú byť len akousi pomôckou v zmysle viem, kde si to nájdem, keď dlhšie nejakú činnosť nevykonávam. Ale nemajú byť nástrojom na to, aby sa to bifľovali a niekto ich z toho nedajbože skúšal.

Nemenej dôležitou súčasťou využívania poznatkov v praxi je aj zdieľanie skúseností, teda neočakávať, že sa nový kolega naučí všetko na workshope, ale podeliť sa s ním o svoje skúsenosti či o praktické skúsenosti so zákazníkom. Veľakrát sa stalo, že mi kolegyne z prevádzky na workshope vraveli, že sa dostali do komunikácie so zákazníkom a obe strany sa obohatili vzájomne.

A čo ak spolupracovník nejde podľa návodu a vytvorí si vlastné riešenie, ktoré sa však dm nemusí páčiť? Existujú nejaké mantinely, v rámci ktorých sa môže hýbať?

V dm to určite nefunguje systémom „takto to je a takto to bude“. Všetko je veľmi flexibilné. Návody sú skôr procesného charakteru. Napríklad, keď prídu nové pokladnice, návod je už aj teraz viac vizuálny ako textový, pretože je to v súčasnosti pre ľudí prijateľnejšie. Ide o to, ako to urobiť z pohľadu procesu či činnosti.

Dávame priestor na to, že keď máme nejaký proces a vytvorí sa iniciatíva na nové riešenie, spolupracovník ho cez svojho vedúceho pracovníka dokáže posunúť ďalej cez fórum oblastných manažérov alebo do nejakej pracovnej skupiny, ktorá sa daným procesom zaoberá, vďaka čomu sa ním môžu zaoberať kompetentní ľudia, zodpovední za danú oblasť. Mantinely sú zakotvené v interných smerniciach. Návody sú skôr pomôckou na to, ako to mám urobiť. V smerniciach sú zakotvené pravidlá, čo je žiaduce a čo nie, čo je v súlade s filozofiou dm a čo nie.

Ak má niekto nejaký podnet na zlepšenie, môže ho posunúť cez nadriadeného ďalej. Máme napríklad žiakov 3. ročníka v systéme duálneho vzdelávania, ktorí pripravujú ročníkové práce. Každý žiak si vyberie jeden proces, kde opíše súčasný stav, a následne hľadajú zlepšenia na zefektívnenie daného procesu. A stalo sa nám, že práve od žiakov prišiel podnet, ako zjednodušiť preberanie zdieľaných pokladníc.

Je ponuka vzdelávania prístupná každému rovnako?

Je dôležité, aby každý dostal zrozumiteľne ponúknuté to, čo aktuálne potrebuje a vie uplatniť v praxi. Z pohľadu vzdelávania každý jeden bez ohľadu na svoju pracovnú pozíciu má mať predstavené celé portfólio vzdelávania a to, ako to u nás funguje. To znamená, že aj keď príde napríklad predavačka v začiatočnej fáze, už v rámci zapracovania by jej malo byť vysvetlené, čo všetko do vzdelávania patrí, u koho sa môže informovať, ako to funguje, odporúčanie, kedy je tá-ktorá vzdelávacia aktivita vhodná. Má mať k dispozícii priestor na otázky, ak by bolo niečo nejasné.

V rámci rôznych rozhovorov s vedúcim pracovníkom má zas právo a priestor povedať, že sa chce posunúť ďalej, a ak si dokáže to požadované vzdelávanie aj vyargumentovať, má jej byť po odbornej stránke umožnené. Takisto, ak spolupracovník špecifikuje, o akú pozíciu má záujem, má mu byť daná pozícia kompetentným pracovníkom predstavená, čo všetko zahŕňa, aké vzdelávanie je na ňu potrebné, vhodné či prínosné. dm totiž podporuje výber spolupracovníkov na voľné pozície primárne z interných radov, a až potom ide hľadať externe. Vždy sa v rámci celej firmy najprv rozošle interný oznam so všetkými voľnými pozíciami.

Dávame si však pozor, keď hľadáme napríklad oblastných manažérov, a vždy sledujeme to, koľkým ľuďom z prevádzky, z centrály či centrálneho skladu sme umožnili pohovor a koľkí boli vybraní. A keď chceme prinášať nový vietor, vtedy dáme možnosť aj externistom. Niekedy robíme výberové konanie súbežne interne aj externe, najmä pri pozíciách, ako napríklad oblastný manažér.

 

„Keďže sú práca a učenie nerozlučne spojené, podporujeme samostatné a aktívne vytváranie návrhov riešení namiesto bifľovania návodov na riešenie.“

 

Vyžaduje sa po vzdelávaní spätná väzba?

Nechceli sme, aby ľudia, ktorí vzdelávacie aktivity absolvujú, robili nejaké testy. Určite nás zaujíma, či daná aktivita splnila ich očakávania a ako sa im darí s poznatkami v praxi. Spätnú väzbu získavame priamo na aktivite, ak ide o prezenčnú formu, prípadne ju dostávame v podobe dotazníka cez našu internú vzdelávaciu platformu v prípade digitálnej alebo aj prezenčnej formy. My chceme ľudí motivovať a viesť k tomu, aby sa vzdelávali a rástli nielen pre prácu, ale aj sami pre seba. Spätná väzba je dobrovoľná. A ak máme priestor, rozprávame sa o tom aj s nadriadenými, aby sa aj oni zaujímali, aby boli aktívni a sledovali, či vzdelávanie, ktoré spolupracovníci absolvovali, padlo na úžitok.

Ako sú časovo nastavené vzdelávacie aktivity pre nových kolegov?

Pri nástupe spolupracovníkov do novej funkcie zohľadňujeme náročnosť osvojenia si vedomostí a získania zručností potrebných na jej výkon. Chceme človeka zapáliť, nie prepáliť. Preto v ponuke ďalšieho vzdelávania a rozvoja uvádzame pri niektorých aktivitách odporúčanie navštíviť ich až po uplynutí istého času od nástupu na to-ktoré pracovné miesto. Tu ide predovšetkým o Vzdelávacie aktivity ako podpora v kariérnych dráhach.

Súvisí to s prácou daného spolupracovníka. Na začiatku, kým prejde adaptačným procesom, sa naňho valí množstvo informácií. Niekedy už aj popri zapracovaní dostávajú spolupracovníci zadania, na ktorých musia pracovať, čo je na jednej strane v poriadku, pretože si to hneď môžu skúšať v praxi, ale je to kvantum informácií na spracovanie. A zavaliť spolupracovníka informáciami cez ďalšie vzdelávanie by bolo veľmi veľa. Uprednostňujeme dať mu čas na zapracovanie sa na jeho pozíciu a potom vznikne aj priestor na ďalšie vzdelávacie aktivity tak, aby sa cítil v svojej práci komfortne. Všetko to prebieha v rámci protokolu zapracovania sa, čiže ide o povinné vzdelávanie, ktoré súvisí s danou pozíciou. Spolupracovník teda absolvuje všetko, no nie hneď, ale postupne. A potom mu odporúčame aj dobrovoľné aktivity, ktoré by boli pre danú pozíciu vhodné.

Formy interného vzdelávania v dm

Aké formy interného vzdelávania dm ponúka?

dm ponúka rôzne interné a externé formy vzdelávania, a to buď prezenčnou, alebo digitálnou formou. Doteraz bol ich pomer 5 % digitálna a 95 % prezenčná forma. Do budúcnosti však, ak to situácia dovolí, plánujeme vyrovnať pomer na 1:1. Prezenčná forma ponúka rôzne workshopy, dlhodobé vzdelávacie programy a školenia, digitálna zas samoštúdium alebo účasť na webinároch. Na samoštúdium majú spolupracovníci pripravené kurzy v dm Lernwelte.

Čo je dm Lernwelt?

Je to celokoncernová vzdelávacia online platforma, ktorá umožňuje plánovanie, organizovanie a realizáciu vzdelávacích aktivít a vytváranie digitálneho vzdelávacieho obsahu. Prístup do nej je možný prostredníctvom počítača, tabletu, notebooku alebo smartfónu, čo znamená, že nie je závislá od miesta, času ani zariadenia. Spolupracovníci sa môžu do vzdelávacej aktivity samostatne prihlasovať a takisto sa z nej odhlasovať. Pridanou hodnotou dm Lernweltu je aj fakt, že spolupracovníci majú prehľad o svojich absolvovaných vzdelávacích aktivitách a digitálnych kurzoch. Má dve zložky – organizačnú, určenú na plánovanie a organizovanie, a obsahovú.

Čo spadá pod organizačnú časť?

To, že všetky vzdelávacie aktivity si manažujeme cez dm Lernwelt. Na základe ponuky sa môžu ľudia na vzdelávanie prihlásiť alebo sa z neho odhlásiť, čo nám šetrí prácu, pretože je to možné elektronickou formou. Po prihlásení sa ľudí na danú aktivitu nám automaticky generuje aj prezenčnú listinu, a všetko, čo sa týka organizácie. Veľkou výhodou je, že vedúci pracovník tu má prehľad o svojich ľuďoch. Dokáže si pozrieť, kto z jeho ľudí sa akých vzdelávacích aktivít zúčastňuje. Takže presne vie, o čo má záujem, čo všetko absolvoval.

A čo spadá pod stránku obsahovú?

Tu môžeme vytvárať online kurzy a spracovávať témy interaktívne. Takto sme spustili aj online vzdelávanie žiakov počas koronakrízy. Žiaci sa na diaľku dokázali dostať k podkladom, vedeli s nimi pracovať a následne sme sa spájali, pričom sme si jednotlivé témy spolu upevňovali.

V dm Lernwelte máme vytvorené napríklad aj moduly pre celú firmu o GDPR, Práca so smartfónmi, Zamerané na zákazníka, Zdravá strava a postupne pracujeme na ďalších. V praxi to znamená, že nikto nemusí ísť na žiaden workshop. Do dm Lernweltu, kde čerpá informácie, má prístup z mobilu, tabletu či počítača.

Je nejako kapacitne obmedzené, do koľkých kurzov sa môže prihlásiť?

Pokiaľ ide len o bázu nejakých textových či videokvízových kurzov, teda vtedy, keď sa spolupracovník vzdeláva sám a nepotrebuje s nikým komunikovať, v takých prípadoch kapacita obmedzená nie je. Je to vec plánovania. Spolupracovník si to musí so svojou vedúcou alebo vedúcim naplánovať tak, aby mal na to priestor počas pracovného času, do ktorého mu to bude aj započítané. Pri prezenčných typoch vzdelávania je kapacita obmedzená na maximálne 22 ľudí v závislosti od charakteru danej aktivity.

K digitálnemu vzdelávaniu sa radí aj E-learning. Spadá tiež pod túto platformu?

E-learning môže byť pripravený v rámci systému dm Lernwelt, ale nemusí. E-learningom vzdelávame ľudí napríklad pri nástupe do práce v BOZP. Ide o povinné školenie, ktoré sa musí opakovať každé dva roky. Naštuduješ – nacvičíš si testy – urobíš záverečný test. Toto školenie je vytvorené externým dodávateľom a momentálne sa s dm Lernweltom nedá spojiť. Keďže ide o koncernové riešenie, tak to technicky nie je možné.

Venujete sa v rámci vzdelávania v dm aj age manažmentu?

Táto téma je u nás nová a aktuálne sa jej začíname venovať. Pre mňa osobne je dôležité zamerať sa z pohľadu vzdelávania na počiatočný audit a na to, čo všetko už dm v tejto oblasti robí. Pozrieť sa na vzdelávanie aj z pohľadu jednotlivých generácií, z pohľadu demografie. A či sa dá z pohľadu veku nejako „vyšperkovať“.

Máme u nás veľa ľudí, ktorí majú vyšší vek alebo sú v dm profesijne veľmi dlho. Preto je veľmi dôležité, či máme v dm vzdelávacie aktivity aj pre obe tieto skupiny. Ja osobne cítim rozdiel medzi mladou generáciou a generáciou 50+, napríklad už len v oblasti počítačových zručností. Tá sa na aktuálnu digitalizáciu, napríklad aplikácie, dokáže napojiť už ťažšie. A tu môžu zohrať svoju úlohu mladší kolegovia, vďaka ktorým sa tejto generácii na dané veci ľahšie navyká. Práve preto možno stojí za to pozrieť sa na prepojenie staršej a mladšej generácie a vytvoriť priestor tak, aby jedna druhú obohacovala a jedna sa od druhej učila a naopak. Na to je výborným príkladom film Stážista s Robertom de Nirom.

Do oblasti age manažmentu patrí aj ergonómia pracovného miesta, kde si chceme zmapovať, čo všetko v tejto oblasti robíme a kde je ešte priestor na zlepšenie. Doteraz nebol age manažment ako špecifická téma v dm, aj keď sme popri iných činnostiach robili aktivity aj v tejto oblasti. Takže ideme špecifikovať, čo z toho, čo robíme, môžeme pod túto tému zaradiť a kde je priestor na ďalšie aktivity. A urobiť štruktúru, o ktorú sa budeme môcť v budúcnosti oprieť, aby sme mali všetko pod jednou strechou.

 

„Chceme ľudí motivovať a viesť k tomu, aby sa vzdelávali a rástli nielen pre prácu, ale aj sami pre seba.“

 

A ako pristupuje dm k online vzdelávaniu?

Obdobie, ktoré prišlo a donútilo nás istý čas sedieť doma, nám dalo príležitosť pozrieť sa okrem iného na to, ako efektívne vzdelávať ľudí aj inou ako prezenčnou formou. Ako ľudí zbytočne neťahať z domu niekam prespávať. Že je aj iná cesta. Že aj žiakov možno vzdelávať online. Máme to vyskúšané a ide to. Naši spolupracovníci sa môžu vzdelávať touto formou z rôznych miest. Výber je na nich.

Ľudský kontakt a „teplo“ síce cítiť nebudeme, ale môžeme sa vidieť, môžeme vidieť svoju mimiku a gestikuláciu a, samozrejme, aj sa počuť. A hoci to bola v mnohých smeroch nepríjemná situácia, priniesla nám veľa, lebo nás prinútila pozrieť sa na mnohé veci aj z iných uhlov pohľadu a hľadať aj zdanlivo neexistujúce riešenia. Vzdelávanie v dm sa nekončilo tým, že prišla pandémia, naopak, zapracovali sme na jeho zefektívnení a vylepšeniach, ktoré určite ušetria čas aj peniaze. Sme si vedomí toho, že na to, aby sme mohli vzdelávať aj online formou, je dôležitá príprava ľudí na ňu. Spočíva v komunikácii, v rámci ktorej si môžeme preveriť, akí sú spolupracovníci technicky zruční, či majú vhodné podmienky, a podľa toho aj nastaviť online vzdelávanie. Toto je čisto iniciatíva dm a dm v súvislosti s ňou znáša všetky náklady.

Čo ešte spadá pod vzdelávanie v dm?

Pod toto vzdelávanie ešte spadá systém duálneho vzdelávania, ktoré realizujeme už deviaty rok, pretože hoci bol zákon o duálnom vzdelávaní prijatý až v roku 2015, my sme už niekoľko rokov predtým spolupracovali so žiakmi a školami so všetkými prvkami duálneho vzdelávania.

Pod duálne vzdelávanie patrí aj pilotný projekt Marginalizované skupiny. Rozbehnutý bol v školskom roku 2019/2020 v spolupráci s neziskovou organizáciou Človek v ohrození a komunitným centrom v Plaveckom Štvrtku s cieľom integrácie mladých Rómov z miestnej osady do systému duálneho vzdelávania v odbore Predavač.

Spomínala si, že v dm mnoho ľudí pracuje v tímoch. Ako funguje ich podpora?

V každom rezorte v dm funguje časť ľudí v tímoch. Tie sa dokážu v určitých prípadoch samy motivovať svojou angažovanosťou, videním zmyslu a prínosu – tým sa schopnosť daného tímu zvyšuje. V ponuke však, samozrejme, máme pre nich aj aktivity. Tie sú však skôr podporujúceho charakteru. Aktivitami ďalšieho vzdelávania a rozvoja podporujeme schopné, sebamotivované tímy.

Existuje teda aj časť vzdelávania zameraná na tímy?

Určite áno, hlavne tam, kde prebehla nejaká významná zmena v zmysle organizácie práce, kompetencií a zodpovednosti. V súčasnosti rozbiehame napríklad v centrálnom sklade spoluprácu s externou firmou, zameranú práve na tímovú prácu. Je to v rámci nášho vzdelávania pomerne nová aktivita. Vzdelávanie pre tímy si môže vyžiadať rezortný vedúci, ak cíti potrebu, a podľa jeho požiadavky zabezpečíme lektora či kouča, ktorý dá podporu danému tímu v tom, čo potrebuje. Doteraz bolo tímové vzdelávanie skôr aktivita tímového vedúceho a bola zabezpečovaná externe. Teraz už do internej formy prichádza aj tímové vzdelávanie.

Tím rozvoja spolupracovníkov (PE tím)

Aktivity ďalšieho rozvoja a vzdelávania vo väčšine pripravuje a moderuje PE tím – tím rozvoja spolupracovníkov. Kto ho tvorí?

Naši interní ľudia, ktorí sú vo firme dlhšie a chceli sa niekam posunúť. A posunúť sa niekam neznamená vždy len kariérne, ale napríklad aj účasťou v takomto tíme. Robia aj prácu interného lektora v oblasti rozvoja spolupracovníkov. Ide o aktivitu k práci navyše. Aktuálne je v tomto tíme približne 40 ľudí. Najviac je kolegýň z prevádzok, ktoré vedú odborné workshopy so zameraním na sortiment.

Ako vyzerá nábor nových členov do tohto tímu?

Niekedy príde výzva od nás, že hľadáme človeka na danú tému, a čakáme, kto sa prihlási. Následne všetkých nových členov tohto tímu zapracovávame, ako vyzerá workshop, ako sa vytvára, čo všetko s ním súvisí, čo pripraviť a vôbec celá organizácia práce s tým spojená. Ak spolupracovník potrebuje odborníka, dáme mu ho, aby sa zaškolil. Zjednodušene povedané – buď sa ľudia prihlásia s témou, ktorá im je blízka, alebo ich my na danú tému hľadáme.

Ako sa môžem do tímu prihlásiť, ak mám záujem?

Prihlásim sa svojmu vedúcemu pracovníkovi, že mám o túto aktivitu záujem. Oznámim mu, že sa idem prihlásiť do tímu rozvoja spolupracovníkov, oslovím tím Rozvoj a vzdelávanie s tým, o akú aktivitu mám záujem. Cez aplikáciu napíšem požiadavku a v našom tíme sa jej následne bude venovať kompetentná osoba. Alebo môžem napísať priamo kompetentnej osobe o svojom zámere.

Aké sú kritériá výberu?

V prvom rade by daný človek nemal byť v dm nováčik. To je základné kritérium – mal by byť vo firme aspoň rok. Za ten rok má šancu získať skúsenosti z práce v dm a splniť druhú požiadavku, ktorou je, aby mal absolvované aspoň jeden-dva interné workshopy, nech vidí, ako ich robíme, pretože ich máme nastavené trochu inak. Nie sú vyslovene nastavené učiteľským prednáškovým spôsobom, ale skôr na báze učenia sa jeden od druhého. Ja, ako moderátor workshopu, som zodpovedná za proces, vnášam tam inputy na rozvírenie debaty, mám pripravenú metódu, praktické cvičenia, prípadne nejaké videá, ktoré môžu danú tému podporiť. U nás vychádzame z toho, že naši ľudia sú odborníci na danú tému a disponujú skúsenosťou z praxe, takže je to skôr také podelenie sa o poznatky z praxe.

No a v druhom rade by to mal mať spolupracovník odkomunikované so svojím vedúcim pracovníkom, ktorý by mu mal dať spätnú väzbu, či ho bude podporovať. Lebo to je práca navyše, nie je honorovaná, je to dobrovoľná aktivita, ktorá si vyžaduje čas a priestor.

Stáva sa niekedy, že o navrhované školenia záujem nie je?

Áno, môže sa to stať. My danému workshopu urobíme reklamu – predstavíme ho, že je v ponuke, špecifikujeme jeho obsah. A ak nikto nezareaguje, tak sa workshop nerealizuje. Ostane v ponuke na vyžiadanie. Obsah, scenár a lektori sú pripravení. Ale človeka si zároveň budeme evidovať, že mal o danú vec záujem, a ponúkneme mu z toho, čo máme. Alebo mu dáme informáciu, že ho evidujeme, a keď bude o danú tému záujem, určite ho oslovíme.

Prečo by som sa mala chcieť stať súčasťou tohto tímu?

To závisí do toho, kto má aké ciele. Cieľom môže byť napríklad posunúť sa ďalej v nejakej téme či oblasti, získať kredit v spoločnosti, odborne rásť. Cieľov môže byť dokonca aj viac. Človeku to môže pomôcť v kariére na nejakú pozíciu, o ktorú má záujem, a môže mu to pomôcť aj v tom, že sa cíti komfortnejšie na svojej pozícii, napríklad v komunikácii so zákazníkom.

 

„dm naslúcha potrebám zákazníkov, pripravuje na to svojich ľudí, investuje do nich, aby oni, naši zákazníci, boli spokojní.“

 

Vzdelávanie formou externej spolupráce

Sú v ponuke aj workshopy či školenia realizované externe?

Áno, podporu externých lektorov a poradcov využívame pri aktivitách ďalšieho vzdelávania a rozvoja vtedy, keď prinášajú jednoznačnú pridanú hodnotu. Je to totiž tak, že sú určité témy, ktoré nedokážeme zastrešiť interne, ako napríklad rôzne psychologické veci – strach, práca s emóciami, konflikty, práca so strachom z odmietnutia a podobne. V takýchto prípadoch už potrebujeme skúseného lektora, ktorý sa venuje tejto téme do hĺbky. Pri výbere externej spoločnosti sa zameriavame na jej hodnoty a sledujeme, či sú blízke hodnotám dm. Ďalej sa zameriavame na obsah jej ponuky, či korešponduje s tým, čo potrebujeme, a zároveň aj na jej metodiku práce.

Keď ideme do celoplošného vzdelávania v dm, to ostáva v kompetencii vedenia dm. Ono rozhodne, ktorou cestou pôjdeme: s ktorou spoločnosťou či ktorým lektorom, či je to pre nás vhodné a či to potrebujeme. Aby to bol človek z praxe a nie teoretik.

Ako vyzerá prípravná fáza s externou firmou?

Je to realizácia prvých stretnutí, kde predstavíme našu spoločnosť, princíp a spôsob nášho vzdelávania, nasleduje predstavenie lektora či spoločnosti, a potom hľadáme spoločné znaky, ktoré sú na spoluprácu potrebné. A následne sa rozhodneme, či k nej dôjde alebo nie. Máme však aj spoločnosti, ktoré máme odsledované z rôznych konferencií a už sme sa na ich workshopoch aj zúčastnili. Takže ide o vzájomné rozhovory a spoločné zážitky.

Koľko vzdelávania je zabezpečeného interne a koľko externe?

V súčasnosti to je približne 60 % interne a 40 % externe. Napríklad manažérske vzdelávanie je realizované len na externej báze. Na niektoré typy vzdelávacích aktivít hľadáme priestory – hotely, ktoré sú mimo dm a mimo akadémie vzdelávania. Väčšinou také, ktoré majú pekné prostredie vonku v prírode a sú inšpiratívne. Odborné aktivity, na ktoré nepotrebujeme inšpiratívne prostredie, ale prostredie, ktoré je príjemné a zdravé, aby bolo vetrateľné, aby nebolo tmavé, sústreďujeme primárne do našej Akadémie dm v obchodnom centre Retro v Bratislave, ktorá funguje už od roku 2016. Máme k dispozícii tri miestnosti, ktoré sú určené primárne na vzdelávacie aktivity. Tu sa realizujú napríklad jednotlivé odborné moduly dm poradcu, ktoré sú vyslovene odborného charakteru. Alebo akadémiu využívame aj na realizovanie dlhodobých vzdelávacích programov, ako je Drogérista či Ekonomika a manažment.

Na záver …

Čo by si mal podľa teba uvedomiť každý spolupracovník v dm?

Čo si možno naši ľudia z pohľadu vzdelávania neuvedomujú, je to, aké sú v dm široké možnosti. Nehovorím za všetkých, ale som presvedčená o tom, že sú ľudia, ktorí nevedia doceniť, aká možnosť odborného a osobného rastu v dm je. Nie každá spoločnosť má také portfólio vzdelávacích aktivít, nie každá spoločnosť na to vyčlení tím ľudí, aby mohli toto vzdelávanie pripravovať a venovať sa mu, nie každá vynakladá toľko finančných zdrojov na vzdelávanie, ako dm. Ani naši žiaci si možno neuvedomujú, koľko ich vzdelávanie ročne stojí. To nie sú výčitky, len informácia určená na uvedomenie si. My im ju dávame na vyhodnotení ich ročníkových prác, aby poznali realitu. Žiaci stoja dm približne 315 000 eur ročne, čo je 3 490 eur ročne na žiaka. A náklady na vzdelávanie spolupracovníkov sú až približne 400 000 eur ročne.

Keby si spolupracovníkom mohla niečo odporučiť, čo by to bolo?

Aby sa mali radi, aby sa zaujímali o vzdelávanie, aby sa zaujímali o to, čo im dm ponúka, lebo nikdy nevedia, kedy to môžu v svojom živote využiť, či už v súkromnom, alebo pracovnom. Vzdelávanie je súčasť nás, to, že ja sa v niečom vyučím, neznamená, že budem robiť len tú prácu a nemám sa ďalej rozvíjať. K nám prichádzajú mladí ľudia, ktorí sú na túto dobu pripravení, takže je veľmi dôležité všímať si jeden druhého, mať sám seba rád a neustále sa vzdelávať, aby človek nezakrpatel a nestagnoval. Ja stále hovorím, že mňa moja práca napĺňa a drží v kondícii. Je to o nastavení v nás a o tom, ako sa máme radi.

A keby si mohla niečo odkázať zákazníkom?

To, že naše vzdelávanie vytvárame na základe ich potrieb, a že práve naši zákazníci sú pre nás veľkou inšpiráciou a prínosom k tomu, aby sme boli vo vzdelávaní stále inovatívni a aby bolo prispôsobené ich požiadavkám. Sú pre nás dôležití a potrebujeme ich. dm naslúcha ich potrebám, pripravuje na to svojich ľudí, investuje do nich, aby oni, naši zákazníci, boli spokojní.

V čom sú inšpiráciou?

Sú pre nás inšpiratívni tým, že povedia, čo potrebujú. Že prinášajú svoje podnety – či už v predajni osobne, na sociálnych sieťach alebo cez zákaznícku linku, kde s nami môžu komunikovať, či sú alebo nie sú spokojní. Zákaznícka linka pre nich môže byť aj miestom, kde nám dajú svoje inšpirácie, nápady či potreby. Táto forma je pre nás ideálna, lebo spätnú väzbu máme vždy zaevidovanú, čo nie vždy platí pri osobnom kontakte, keď tak učinia napríklad pri komunikácii s našou kolegyňou v predajni.

Hore
OKViac informácií